En la dinámica de grupo se reúnen de 4 a 8 personas y es frecuente la presencia de un representante de la empresa. / INNOVA

La película de 'El método' cuenta la historia de siete personas que se presentan a una entrevista de trabajo y acaban teniendo que hacer frente al método Gronholm aunque sin saber muy bien qué deben hacer.

A pesar de que se trata del argumento de una película, actualmente, una de las herramientas que los departamentos de recursos humanos más utilizan para seleccionar candidatos es la dinámica o entrevista de grupo.

Su origen es norteamericano y desde su creación tras la II Guerra Mundial su uso ha ido extendiéndose a cada vez más empresas y perfiles. Preferentemente, se suele utilizar en la búsqueda de altos cargos, como directivos, aunque cada vez se dan más uso en la selección de cualquier puesto de trabajo, especialmente en aquellos que requieran dotes comerciales.

El objetivo de estos encuentros es observar cómo interactúan los aspirantes ante distintos supuestos que se les plantea, intentando llegar a un acuerdo entre ellos, en un tiempo determinado. Así, la empresa podrá comprobar qué cualidades tiene cada uno de ellos que le sirvan a la hora de desempeñar el puesto de trabajo ofertado.

En busca del consenso

El mecanismo de este tipo de entrevistas de trabajo es muy similar en todas las ocasiones. «Se reúne a un grupo reducido de candidatos, normalmente compuesto de entre 4 y 8 personas, a los que se les plantea una situación ficticia sobre la que deben tomar una decisión o encontrar una solución a través de consenso grupal» tal y como lo explica Miguel Ángel Pomposo, director de Recursos Humanos de Samsic Iberia.

En el otro lado del proceso se encuentra el equipo de selección. Normalmente, está compuesto de una persona encargada de dinamizar la reunión y otra, u otras, que únicamente toman nota de todo lo que sucede durante el desarrollo de la misma. En todo caso, «es imprescindible que los miembros de este último equipo tengan bien definidas las competencias o capacidades profesionales que consideren necesarias para cubrir el puesto», señala Pomposo. Todo ello, con carácter previo a la dinámica en sí, de forma que en función de ello se plantee un caso a resolver u otro.

Aspectos a valorar

Aunque el objetivo de la dinámica de grupo es alcanzar un acuerdo entre todos sus participantes muchas veces es irrelevante la solución adoptada.

Sin embargo, sí que tiene importancia la forma en la que actúen los candidatos y sus reacciones. Entre los aspectos, se observa y mide la forma de argumentar de cada uno de ellos, la capacidad que tenga para convencer a los demás, la fluidez verbal, la empatía o el respeto hacia otras opiniones. Según Pomoposo, «se presta especial atención, además, al lenguaje no verbal cuando un candidato expone su discurso o cuando escucha el de los demás».

Prueba de la importancia que los candidatos tienen por encima del propio tema a debatir es que muchos de los supuestos no tienen una única solución, «lo que acentúa la importancia de las competencias profesionales que se buscan en el candidato».

Este método de selección forma parte de las llamadas pruebas grupales. Entre ellas también se encuentran los conocidos como role playing, donde «también hay debate abierto pero a cada participante se le asigna un papel concreto y debe pensar, actuar y decidir como lo haría su personaje». Otro ejemplo son los assessment center, que combinan diferentes pruebas de selección en grupo y son normalmente empleados para procesos de promoción interna o para planes de carrera y desarrollo para directivos.